Ta del av allt innehåll på Aktuell Hållbarhet
Starta din prenumeration

Prenumerera

Mångfald

Katarina Berg, Hannes Kerstell, Suzan Hourieh Lindberg, Oscar Stege Unger, Indra Sharma och Anna Schauman.

Samtal: Den nya hygiennivån för mångfald och inkludering

Mångfaldsfrågorna har fått en central plats i hållbarhetsarbetet. Samtidigt råder många frågetecken kring hur frågorna ska hanteras i praktiken. Aktuell Hållbarhet samlade därför en rad experter för att ge sina perspektiv.
Läs:
* De bästa tipsen från kommunikationsexperten, HR-chefen, Storbolagsrepresentanten, investeraren, mångfaldsexperten och rekryteraren kring hur man effektivt arbetar med mångfald och inkludering.
* 10 konkreta tips om hur ditt företag kan komma igång
* Om hur de nya kraven utvecklas kring mångfald och om hur detta kommer att påverka ditt företag.

Publicerad: 11 juni 2021, 12:29

Mikael Salo

mikael.salo@aktuellhallbarhet.se

Senaste tiden har tunga finansaktörer som amerikanska fondförvaltaren Blackrock krävt att svenska företag ”tar ett ledarskap” inom mångfald. Många andra studier och röster pekat ut både brister och riskerna med svag mångfald och inkludering i svenska bolag. Det är helt enkelt dags att näringslivet går från ord till handling. Men hur? Vad förväntas egentligen av ett svenskt bolag i dag?

Aktuell Hållbarhet har samlat en unik och initierad skara personer från olika organisationer och professioner för ett samtal om mångfald och inkludering. För att ge perspektiv hur bolag och organisationer kan och bör hantera frågorna i dag och hur framtiden ser ut.

Ett rundabordsamtal med 6 medverkande:

Kommunikationsexperten: Hannes Kerstell, delägare på pr- och kommunikationsbyrån Carve Sthlm.

HR-chefen: Katarina Berg, global HR-chef på musikdelningstjänsten Spotify.

Storbolagsrepresentanten: Oscar Stege Unger, senior advisor Wallenbergstiftelserna och grundare av Canucci.

Investeraren: Indra Sharma, investeringsansvarig på Novax. År 2020 utsedd till Årets kvinnliga investerare av Dagens Industri.

Experten: Suzan Hourieh Lindberg, medgrundare och vd, The Social Few. På plats 37 på Aktuell Hållbarhets lista över de 101 mäktigaste i Hållbarhetssverige.

Rekryteraren: Anna Schauman, senior consultant & Ssenior partner, Novare Executive Search.

 

Var ligger hygiennivån för mångfald och inkludering i dag år 2021?

Katarina: Att man pratar alla nyanser av mångfald, inte bara manligt och kvinnligt, och att det finns en kunskapsnivå som är hyfsat hög om just varför det är viktigt. Det ska finnas en strategi, uppsatta mål och mätetal. Man kan också förvänta sig att det finns dedikerade resurser för detta på en arbetsplats.

Anna: Men där finns det i mina ögon ett förväntansgap mellan dem som kommer ut på arbetsmarknaden och hur det ser ut i verkligheten. Det finns en stor okunskap och delvis ett famlande i näringslivet kring hur man ska agera i frågan. Många säger sig vilja rekrytera jämställt och mångfald, men vi upplever att man graviterar åt att det man känner igen och ofta hamnar med samma typ av profiler till sist i alla fall.

”Det finns en stor okunskap och delvis ett famlande i näringslivet kring hur man ska hantera frågan.”

Men finns det några specifika sektorer eller typer av organisationer som är bättre än andra?

Anna: Jag upplever att det finns störst insikter och sker mest konkret bland bolagsstyrelser. På den operativa sidan är det rätt deppigt på många ställen tyvärr.

Indra: Jag håller med att det är ett stort gap och låg insiktsnivå i många bolag, trots att exempelvis riskkapitalbolag har pratat om frågorna läge. Nästa steg är att gå från insikt till handling.

Hannes: Det man kan förvänta sig är en professionalism i frågan generellt, att ledningsgrupper och styrelser börjar adressera frågan. I mina ögon handlar det om att framtidssäkra sin verksamhet rent kommersiellt genom talangrekrytering och riskminimering och att skapa förutsättningar för innovation. Naturligtvis finns det också en stor samhällsnytta i detta.

Oscar: Det är i mina ögon en kunskapsfråga. För visst kan du som styrelse eller ägare ha tur att rekrytera en vd som är passionerad i frågorna – gott så! Men det är sårbart att bara förlita sig på en passionerad person som driver på. Kunskap och engagemang måste in i hela organisationen.

Suzan: Ja, det har gått från att vara en hjärtefråga till att bli en affärskritisk fråga. Vi ser att det är centralt att ha en inkluderande infrastruktur för att kunna växa som företag.

”Det är sårbart att bara förlita sig på en passionerad person som driver på. Kunskap och engagemang måste in i hela organisationen”.

Vad menar du med inkluderande infrastruktur?

Suzan: Det innebär när inkluderingsarbetet genomsyrar hela organisationen och att perspektivtätheten är mätbar. Inkludering är också en demokratisk fråga och mänsklig rättighet.

Och perspektivtäthet?

Suzan: Mängden olika perspektiv – normativa och icke-normativa i samma kontext. Ju högre ratio mellan icke-normativa och normativa perspektiv desto högre perspektivtäthet. Exempelvis inom tech är kvinnliga perspektiv mindre vanliga, och i sjukvård är manliga perspektiv mindre vanliga. Uttrycket är myntat av oss på The Social Few.

Men varför är det så svårt att gå från ord till handling för många?

Anna: Det finns mycket forskning och vetenskap kring varför vi gör våra val, vilka vi samarbetar med och att igenkänning är en stark drivkraft vid rekrytering. Det är viktigt att ta det från abstraktionsnivå till att just identifiera varför det är så svårt. Vi har jobbat mycket med att identifiera och hitta hur man kommer över de praktiska trösklarna. Ett tips här är att våga ta hjälp – och få höra lite obekväma sanningar, om man är seriös med sin ambition.

”Rasismen i Sverige är strukturell där vissa gynnas och andra missgynnas.”

Hur ska frågan då hanteras på bästa sätt i organisationen. Vem ska äga den?

Oscar: Det räcker inte att HR säger att det är viktigt, utan hela ledningsgruppen måste se vinsten på kort och lång sikt. Då är nyckeln datadriven insikt och att skapa en gemensam kartbild som tillräckligt många kan relatera till och därigenom förstå potentialen.

Anna: Det måste vara kopplat till affären om det ska hålla över tid. Det finns en förväntan att företag måste ta ett större ansvar än sin absoluta affärsplan – att man är en del av ett samhälle och större sammanhang. Vi lever i en tid med starka varumärken, en kultur där företagen förväntas representera och spegla samhället. När vi i dag rekryterar till företag med sämre rykte upplever vi att hälften av toppkandidaterna tackar nej just på grund av bolagets rykte. Det har verkligen betydelse!

Katarina: Det finns en risk om fokus är på var ”det ska sitta” i organisationen. Det viktiga är att arbetet är förankrat till affärsidén och kommer inifrån och ut snarare än endast uppifrån och ned. Där passion, kunskap och data finns är det svårt att värja sig från frågan. Det måste naturligtvis vara sanktionerat från högsta ledningen.

Hur ska man som bolag komma i gång?

Katarina: Det är bättre att komma i gång och vara lite stapplig i början, än att eftersträva det perfekta. Det viktiga är att faktiskt göra och ambitionen och viljan är centralt. Glöm, inte att ”proud people perform”.

Indra: Det är viktigt att lära av bolagen som är bäst i klassen, exempelvis Spotify. Har man svårt att driva den här förändringen så våga ta hjälp. Det viktigaste är att handla och röra sig framåt.

Suzan: Vi ser att många jobbar med mångfald utan att de vet om det själva. Det som däremot många gånger saknas är inkludering. Och allra mest sällsynt är insikts- och datadriven inkludering - det arbetssätt som är mest effektivt. Däremot ser vi en enorm ökning av intresse för just det. Vi hjälper ofta organisationer att jobba insiktsdrivet genom att göra en genomlysning och få data på hur det faktiskt ser ut för att sedan kunna ta fram bra strategier. Sedan är det dags för action och då är det viktigt att jobba iterativt och testbaserat för att säkerställa ett bra resultat.

Hur ser investerare på mångfaldsfrågan i dag?

Indra: Generellt pratar man i dag mycket om kön och bristen av kvinnor på ledande positioner. Etnisk mångfald pratar man inte lika ofta om i Sverige, men däremot utomlands där man mäter etnisk bakgrund i större utsträckning. Det finns en rädsla för det i Sverige som kan vara kopplad till Sveriges historia med rasforskning. I dag finns kunskapen om ras som en social konstruktion. Rasismen i Sverige är strukturell där vissa gynnas och andra missgynnas. För att förstå detta behöver vi data och utan data är det svårt att förändra rådande strukturer.

Suzan: De insikter vi fått gällande rasism och utsatthet, exempelvis afrofobi, har vi fått genom kvalitativa undersökningar. Däremot törstar vi efter mer kvantitativa insikter kring de potentiellt strukturella utmaningarna. Men även de möjligheter man går miste om genom att inte veta mer. Det finns så mycket som så många människor och samhället skulle gynnas med den typen av data. Vi behöver sätta detta arbete i ett större perspektiv än vi gör i dag.

Men att kartlägga data om ursprung och etnicitet är inte helt okomplicerat?

Suzan: Vi upplever att organisationer oavsett bolag, myndigheter, NGO:er med flera överlag har svårt att hitta mera data än kön och ålder och känner sig begränsade av lagstiftningen. I Sverige frågar vi exempelvis inte om etnicitet, men däremot får vi fråga om etnisk identitet då det är självidentifikation, givet att det görs fullt anonymt och enligt GDPR. Vi har en rädsla för att det ska ses som kartläggning, vilket är märkligt. Våra personnummer innehåller vissa data om man exempelvis är född i utlandet. Det finns alltså kartlagt i våra personnummer. Det viktiga är att ställa frågor som är relevanta och uttagningsbara – det vill säga användingsbara i praktiken så att man kan nyttja svaren för att identifiera potentiella utmaningar innan man bestämmer sig för vad man ska lösa. Därefter är vägen fram att skapa relevanta nationella index och knyta dem till globala motsvarigheter för att kunna få övergripande data. Inte att kartlägga.

Indra: Jag ser också att organisationer i finanssektorn har börjat utbilda sina organisationer inom omedveten bias för att förstå varför man gör olika bedömningar och val. Man börjar förstå att ett liv som kvinna eller i en brun kropp faktiskt är en erfarenhet och kompetens som kan tillföra någonting till ett bolag – i kombination med andra kompetenser. Det är ett viktigt uppvaknande!

Oscar: Vi kommer få se mer reglering inom området som kommer att driva på. I USA driver exempelvis Nasdaq nu på för att få börsbolagen att redovisa mångfald i företagsledningarna med krav på minst en kvinna och minst en underrepresenterad minoritet eller LGBTQ.

Hur kan ett bolag som är bra på inkludering och mångfald stärka sitt varumärke? Hur ser ni på risker respektive möjligheter?

Hannes: Jag tycker att man ska våga berätta eftersom det påverkar ditt varumärke. I korthet är mitt råd: Berätta vad du gör och varför det är viktigt och hur det stärker affären. Håll vad du lovar. Prata inte om det du inte klarar att leva upp till. Här spelar medierna en viktig roll att både granska men också lyfta fram bra exempel som andra kan lära av. Dela goda och inspirerande exempel och låt medarbetarna dela erfarenheter, lärdomar, verktyg och metoder så andra kan lära sig, internt och externt.

Oscar: Bolag som vågar sticka ut hakan får alltid hårdare granskning. Det kan bli moment 22 där företagsledningar är rädda för att exempelvis tappa anställda som tycker att bolaget inte lever som man lär när man sätter ambitiösa mål som inte man når på kort sikt. Men det är samtidigt viktigt att det finns företag som går före.

Katarina: Jag tänker att effekten av medierna är en västanfläkt av det man kan få från medarbetarna som är levande vandrande reklampelare, eller ambassadörer.

”Jag tror vi får se fler goda exempel där bland annat medierna spelar en stor roll genom att lyfta företag i frontlinjen.”

Hur ser framtiden ut? Vad ser ni i spåkulan och hur kan bolag förbereda sig?

Suzan: Vi ligger några år efter USA i utvecklingen som har lagstiftning kring data gällande mångfald och inkludering, hur organisationer motverkar diskriminering och så vidare. Bolag kan redan nu förbereda sig genom att jobba data- och insiktsdrivet, strategiskt och med rätt ledarskap i arbetet med mångfald och inkludering. Då är man förberedd när det kommer lagstiftning på området – för det kommer.

Katarina: Det är de goda affärsexemplen som kommer att göra den stora förändringen. Insikten att okunskap är jättedyrt blir en stor drivkraft. Kunder och medarbetare kommer att bli medvetna att det är lönsamt – oberoende organisation. Dessutom är alibirekryteringarnas tid är över. Och så tror jag också att vi kommer att få en ny lagstiftning.

Anna: Jag kan vittna om att det är färre och färre som är intresserade av att bli en alibirekrytering. Man vill inte vara galjonsfiguren som legitimerar en organisations dåliga arbete.

Oscar: Jag ser ökad samverkan och okonventionella samarbeten som något som driver frågan framåt. Två exempel där familjen Wallenberg engagerat sig är Beredskapslyftet och den nationella folkbildningsdagen Digitalidag.

Hannes: Jag tror att vi får se fler goda exempel där bland annat medierna spelar en stor roll genom att lyfta företag i frontlinjen. Genom att visa hur de jobbar, verktyg och metoder, så kan det inspirera andra och tydliggöra varför det är affärskritiskt att jobba med perspektivtätet och ökad förståelse för olika kulturella kontexter.

Suzan: I USA ser vi att köpstyrkan bland minoriteter ökar kraftigt. Svenskar med utländsk bakgrund sitter på en årlig köpstyrka på cirka 400 miljarder kronor (2018), det motsvarar 20 procent av den totala. I Sverige är 52 procent av alla doktorander utrikesfödda. Allt fler kommer att förstå att minoritetsgrupper är konsumenter, företagsägare, ledare och påverkare och inte enbart det som många gånger kommuniceras om i medierna.

Indra: Redan i dag ser vi mäktiga organisationer som Blackrock leda vägen i frågor som mångfald och inkludering. Jag tror att många organisationer kommer att följa dessa positiva exempel. Jag tror även att individer tillhörande marginaliserade grupper börjat tröttna på att vara tokens och därför startar egna plattformar där de kan lyfta dessa frågor och därigenom driva förändring.

 

10 konkreta exempel på åtgärder

Aktuell Hållbarhets mångfaldspanel tipsar om det grundläggande som alla företag bör ta tag i. Det handlar bland annat om att ta beslut på ledningsnivå att prioritera mångfald och inkludering. Klargöra varför detta är viktigt och vilket värde det skapar i organisationen samt att knyta det an till er övriga hållbarhetsarbete och redovisning.

 

1. Mät mångfald/perspektivtäthet i organisationen.

 

2. Sätt mål för mångfald och inkludering först efter att ni har genomfört ett insiktsarbete som visar på vilka perspektiv ni har, saknar och behöver. Exempelvis är den största minoritetsgruppen i Sverige arabisktalande. Hur ser representationen ut gällande arabisktalande medarbetare i organisationen? Detta handlar inte om kvotering utan om en kompetens som är viktig att ha i organisationen.

 

3. Vidta åtgärder för att förbättra och nå mål – iterativt och testbaserat. På så sätt skalar ni enbart fram sådant ni vet fungerar.

 

4. Ta fram en uppdaterad och framåtlutad policy och handlingsplan. Den ska vara baserad på data och insikter och inget annat.

 

5. Utbilda hela organisationen – gärna i fördomar/bias samt i inkluderande ledarskap bland era ledare.

 

6. Analysera och identifiera brister och möjligheter. Mät era rekryteringsprocesser för att identifiera om ni behöver utveckla ert medarbetararbete, själva rekryteringsprocessen eller arbetet med att behålla talanger i organisationen. Och givetvis ska ni även på ett mätbart sätt kika på representationen högre upp i organisationen.

 

7. Var en lärande organisation där ni regelbundet jobbar med att dra lärdomar, delar med er av dem internt och gör om eller fortsätt göra det som fungerar.

 

8. Dela och lyft fram goda inspirerande exempel, lärdomar och verktyg och metoder så andra kan lära sig internt och externt.

 

9. Ta in hjälp för att komma igång på rätt sätt redan från början.

 

10. Det är okej att ibland misslyckas – så länge det finns en lärdom och åtgärd kopplade till det.

 

 


Dela artikeln:

Håll dig uppdaterad med vårt nyhetsbrev

Genom att skicka in mina uppgifter godkänner jag Bonnier Business Media AB:s (BBM) allmänna villkor. Jag har även tagit del av BBM:s personuppgiftspolicy.